Il punto di vista di Michele Galli, Responsabile Mobilità Internazionale Gruppo in BNPParibas.
In uno scenario dominato dall’integrazione tra realtà transnazionali, la competitività non è più soltanto tra azienda ma tra “Gruppi internazionali”. Rispetto a questa evoluzione, la sfida delle Risorse Umane sta prima di tutto nel garantire uno standard di performance sui diversi fronti nazionali ottimizzando e facendo circolare all’interno di entità “complesse”, le competenze e i talenti necessari allo sviluppo aziendale.
Curando il giusto mix, tra sviluppo locale e mobilità internazionale. (more…)
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23 July, 2008
In Italia, durante le elezioni, il dibattito politico si è focalizzato sulla prospettiva (alla fine fallita) di vedere l’azienda aeronautica nazionale Alitalia passare sotto la direzione di un’azienda straniera Air France.
Questo mancato avvicinamento è uno dei tanti casi di progetti di integrazione aziendale cross-border che risultano dalla costituzione del mercato europeo unico e dalla mondializzazione. Considerando anche il peso crescente dei gruppi aziendali dei cosiddetti BRIC (Brasile, Russia, India e Cina), questo fenomeno dovrebbe rinforzarsi. (more…)
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17 June, 2008
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Bien plus qu’un concept à la mode, la diversité est au cœur des préoccupations actuelles. En 2006, la Loi sur l’Egalité de chances est venue renforcer la législation contre les discriminations. L’Etat en a fait une priorité : les mesures telles que l’élargissement du rôle de la HALDE, la légalisation du « Testing » ou le CV anonyme traduisent sa forte mobilisation sur ce sujet et confirme la tendance. |
Les entreprises sont elles aussi mobilisées sur le terrain de la diversité et de la lutte contre les discriminations. Toutefois, elles se retrouvent prises entre la volonté d’agir et la difficulté de suivre les résultats.
Mener des actions dans l’entreprise, oui, mais pour quelle efficacité ? Comment évaluer la pertinence de ses actions contre les discriminations actuelles ? Comment réconcilier incitation gouvernementale à agir et impossibilité de suivre les données sensibles ? Nous pensons que deux approches de la diversité vont apparaître au sein des entreprises françaises, chacune nécessitant des moyens de mesure différents. (more…)
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4 September, 2007
Par Christine Charlotin, Consultante en communication et diversité.
Une fois intégrées les trois réalités suivantes :
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les départs précoces ou mal étalés se traduisent par des difficultés de recrutement voire des pénuries de compétences,
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les entreprises se doivent d’avoir des salariés en adéquation avec le marché,
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le maintien des relations internes équilibrées et harmonieuses entre les différentes générations renforce la cohésion.
Les entreprises sont prêtes à prendre les mesures nécessaires à leur équilibre futur.
Il faudra cependant partir du principe que les actions visant à gérer harmonieusement les différentes générations de l’entreprise ne marchent que si elles sont reliées de manière explicite aux enjeux « métier » et « business » de l’entreprise. Les solutions artificielles ou préfabriquées ne marchent pas ou peu, qu’il s’agisse de susciter des vocations tardives de « tuteur » ou de « conseil interne », déconnectées des vrais besoins de l’entreprise.
Alors comment faire des seniors et de la diversité en général un formidable levier de développement pour les entreprises. (more…)
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3 September, 2007
