Il fenomeno dell’invecchiamento della popolazione attiva ha delle indiscutibili ripercussioni sulla vita delle aziende. In Italia, il tasso di occupazione dei senior – una popolazione in costante crescita ogni anno che passa – continua ad essere uno dei più bassi d’Europa: 31,4%, con una differenza lampante tra uomini e donne (more…)
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25 November, 2008
Dalla fine della seconda guerra mondiale, la durata del tempo lavorativo è costantemente diminuita. Ma da qualche anno nei Paesi industrializzati si osserva un’inversione di tendenza.
L’agenda di Lisbona, ha fissato per un obiettivo ambizioso da raggiungere entro il 2010: un tasso di occupazione europeo non inferiore al 50% per i lavoratori di età compresa tra i 55 e i 64 anni. (more…)
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13 November, 2008
Le normative europee e le recenti evoluzioni demografiche spingono verso la necessità di considerare le politiche di gestione della diversità come parte integrante della strategia di un’impresa.
In Italia il dibattito intorno al Diversity Management (DM) è sorto in questi ultimi anni. Il recente forum consacrato dalla AIDP (Associazione Italiana dei Direttori del Personale) ne è un esempio. (more…)
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4 June, 2008
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Bien plus qu’un concept à la mode, la diversité est au cœur des préoccupations actuelles. En 2006, la Loi sur l’Egalité de chances est venue renforcer la législation contre les discriminations. L’Etat en a fait une priorité : les mesures telles que l’élargissement du rôle de la HALDE, la légalisation du « Testing » ou le CV anonyme traduisent sa forte mobilisation sur ce sujet et confirme la tendance. |
Les entreprises sont elles aussi mobilisées sur le terrain de la diversité et de la lutte contre les discriminations. Toutefois, elles se retrouvent prises entre la volonté d’agir et la difficulté de suivre les résultats.
Mener des actions dans l’entreprise, oui, mais pour quelle efficacité ? Comment évaluer la pertinence de ses actions contre les discriminations actuelles ? Comment réconcilier incitation gouvernementale à agir et impossibilité de suivre les données sensibles ? Nous pensons que deux approches de la diversité vont apparaître au sein des entreprises françaises, chacune nécessitant des moyens de mesure différents. (more…)
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4 September, 2007
Par Christine Charlotin, Consultante en communication et diversité.
Une fois intégrées les trois réalités suivantes :
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les départs précoces ou mal étalés se traduisent par des difficultés de recrutement voire des pénuries de compétences,
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les entreprises se doivent d’avoir des salariés en adéquation avec le marché,
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le maintien des relations internes équilibrées et harmonieuses entre les différentes générations renforce la cohésion.
Les entreprises sont prêtes à prendre les mesures nécessaires à leur équilibre futur.
Il faudra cependant partir du principe que les actions visant à gérer harmonieusement les différentes générations de l’entreprise ne marchent que si elles sont reliées de manière explicite aux enjeux « métier » et « business » de l’entreprise. Les solutions artificielles ou préfabriquées ne marchent pas ou peu, qu’il s’agisse de susciter des vocations tardives de « tuteur » ou de « conseil interne », déconnectées des vrais besoins de l’entreprise.
Alors comment faire des seniors et de la diversité en général un formidable levier de développement pour les entreprises. (more…)
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3 September, 2007
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Parce que c’est un enjeu national, social et donc politique, la diversité a d’abord semblé s’imposer « par le haut » aux entreprises françaises. Pourtant certains responsables y ont vu l’opportunité de progresser, en particulier en termes d’image auprès de leurs collaborateurs et de leurs clients. |
En effet, plus de 300 entreprises françaises se sont aujourd’hui engagées, en signant la Charte de la diversité, officiellement lancée en octobre 2004, à développer des politiques de lutte contre la discrimination et en faveur l’égalité des chances. La HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité) recense, analyse et diffuse le plus largement possible les pratiques, démarches et outils concourant à la promotion de l’égalité au sein de l’entreprise [1]. Si les progrès sont réels, l’analyse des pratiques semble situer les entreprises françaises dans une phase encore exploratoire. La mesure des résultats tangibles sera sans doute la prochaine étape. (more…)
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27 June, 2007
