Comments for Benvenuti sul blog dei consulenti Sia Partners

Comment on La Termografia: una tecnologia al servizio del risparmio energetico by alessandro sesini

Wed, 23 Jul 2008 13:10:14 +0000

le illustrazioni son chiare, ma poco leggibili, entrambe.
il testo è sufficientemente semplice per essere capito dai piu. Bisognerebbe pero’ capire se il vostro utente medio sia l’artigiano o il professionista.
nel caso dell’artigiano bisognerebbe a mio avviso mettere l’accento le possibilità economiche dirette che ne deriverebbero per il proprio borsellino.
per il professionista varrebbe forse la pena approfondire leggermente parlando, chesso’, di kyoto e di come vengono stabilite, distribuite e valorizzate economicamente le quote di co2.

Comment on Integrazione Cross border, una sfida per le Risorse Umane by Emmanuelle Du Chalard

Wed, 02 Jul 2008 11:15:16 +0000

Il ruolo “primario” delle HR nella comunicazione sull’integrazione puo’ essere messo in discussione. Infatti in diversi casi questo ruolo viene affidato alla Direzione della Comunicazione. Le HR portano sicuramente un contributo necessario, per esempio nella conoscenza delle target di comunicazione e nella definizione di nuovi comportamenti o pratiche manageriali. Ma la definizione e l’implementazione di una strategia di comunicazione e di mobilitazione dei dipendenti rimane a carico della Comunicazione.
Le HR hanno altre priorità da gestire nei primi mesi di un processo d’integrazione, che contribuiscono anche a creare un linguaggio e una cultura comune: l’armonizzazione dei contratti e delle retribuzioni, che passa tramite negoziazione con i sindacati, rappresenta una tappa strategica. Per esempio, in un recente articolo*, Unicredit presenta l’equiparazione dei trattamenti aziendali per i dipendenti di Capitalia, realizzata in tempi ristretti, come un successo che contribuisce ad unificare le regole, a creare appartanenza ed a consolidare il sistema di relazioni industriali del gruppo.
Inoltre, la gestione degli esuberi e dei trasferimenti costituisce un’altra priorità per le HR nel loro ruolo di supporto al business. Questa priorità viene spesso gestita in modo urgente e pragmatico, con poca attenzione ai desideri e allo sviluppo delle persone. La sfida delle HR in un processo di integrazione è di gestire queste problematiche urgenti in un ottica di medio-lungo termine, sviluppando una visione dei possibili percorsi di carriera e evoluzioni delle competenze.

* « Meno di un anno per unificare le regole di Unicredit », Il Sole 24 Ore, 29/06/08

Comment on Diversity Management in Europa, tra Stato e Impresa by admin

Wed, 25 Jun 2008 12:31:41 +0000

Tra i vantaggi della discriminazione positiva, possono anche essere sottolineati:
-un sostegno al corso azionariato che risulta della buona imagine verso l’esterno
-l’aumento del bacino di potenziali dipendenti che può impattare il livello delle retribuzioni e quindi i costi di produzione.

Il problema principale è che questi vantaggi però non riguardano le piccole e medie imprese. Anche la Francia che ha creato un istituzione con potere sanzionale dedicata alla lotta contro la discriminazione, la HALDE, non riesce ad impegnare le piccole aziende su questo tema anche perchè le aziende di meno di 50 persone non sono obbligate a lottare contro i vari tipi di discriminazione.

Comment on Integrazione Cross border, una sfida per le Risorse Umane by Massimo Merlino

Wed, 25 Jun 2008 12:22:34 +0000

Perché NON si investe di più sulle Risorse Umane nei processi di integrazione?

La logica manageriale ci porta ad enfatizzare l’importanza di accurati piani di accompagnamento e sostegno delle Risorse Umane coinvolte in processi di integrazione nazionali e a maggior ragione internazionali. Nella realtà però è già molto, come nei casi Italcementi e Ansaldo, se si fanno dei corsi/master che mettono in evidenza in poche ore di lezione gli stereotipi reciproci dei partners coinvolti nella fusione. La sottovalutazione sistematica delle variabili umane nella gestione aziendale non cambia neppure in questi casi e dunque occorre chiedersi la ragione di questa insufficienza, veramente notevole rispetto a d esempio agli investimenti che si fanno nelle applicazioni informatiche. Questo atteggiamento si è accentuato negli ultimi dieci anni a causa della globalizzazione dell’economia ma soprattutto del mercato del lavoro.

Oggi ci sono almeno tre miliardi di persone che possono affrontare quasi tutti i lavori sviluppatisi nei prodotti e servizi dei Paesi più avanzati. Emblematici a questo riguardo gli USA: non appena vi sono tensioni sui salari, vengono immessi nel sistema altre centinaia di migliaia di lavoratori da Sud America o Asia, molti dei quali molto qualificati anche per i mestieri più avanzati, e il costo del lavoro orario rimane il più basso e competitivo del mondo. Oppure come in Germania si delocalizza in aree a più basso costo del lavoro (facile, dato che quello tedesco è il più alto del mondo) come Est o Cina oppure a più alta scolarità e specializzazione avanzata come l’India.

Tutto ciò consolida nel top management l’idea che le risorse siano fungibili o sul mercato locale o su quelli esterni e che quindi non valga la pena di investire troppo nei talenti, che sono più abbondanti di quanto si scrive nella letteratura manageriale.

Specificità del caso italiano.

L’Italia come al solito si trova in una situazione ben più complessa che meriterebbe invece attenzione manageriale e massicci investimenti nelle imprese che vogliano internazionalizzarsi con partner multinazionali o semplicemente proiettarsi di più sui Paesi nuovi che avanzano, i famosi BRIC , ma anche su altri più piccoli e dinamici.

La nostra forza lavoro è vecchia, con solo il 12% di laureati contro il 50% dei Paesi con cui competiamo, il 20% di diplomati contro il 70% , lingue e computer molto scarsi, geografia culturale ed economica a zero, con assoluta chiusura valoriale verso altre culture, che non si desidera affatto capire.

Tutto ciò capovolge il problema e rende da manuale manageriale la necessità di individuare, allevare, valutare e premiare i talenti a livello di competenza internazionale, essendo proprio le risorse umane divenute da nostro “principale asset” come si scrive nelle relazioni dgli amministratori delegati, il nostro principale handicap, al di là delle tradizionali furbizia e adattabilità.