L’azienda: un luogo di mobilità sociale?

Invia Stampa Newsletter 23 November 2009

«L’Italia è un paese bloccato: Muoviamoci»: questo è il titolo del rapporto presentato da “Italia Futura”¹ lo scorso 7 ottobre a Roma. Partendo dalla constatazione che la mobilità sociale - intesa come la possibilità di ascensione sociale²  - è sempre più difficile all’interno della società italiana, lo studio individua tre proposte d’azione pubblica, in particolare nell’ambito dell’educazione e del supporto ai giovani lavoratori.  Il governo stesso si è interessato al tema dell’inserimento dei giovani³ sul mercato del lavoro, tramite la pubblicazione a settembre del Piano di azione per l’occupabilità dei giovani , che propone alcune leve per migliorare il passaggio dal mondo formativo al mondo lavorativo.

Senza sottostimare l’importanza del percorso di studio, bisogna notare che oggi una laurea non costituisce più una garanzia di ascensione sociale. La mobilità sociale dipende in gran parte dalla propria carriera professionale, che non è predeterminata dal titolo di studio. In questo contesto, le aziende diventano il luogo principale di una possibile mobilità sociale.
“Muoviamoci” potrebbe anche diventare uno slogan per favorire la mobilità sul mercato del lavoro e all’interno dell’azienda.

Mobilità vs Flessibilità

Esiste pero’ un rischio di malinteso su questo tema della mobilità professionale. La mobilità professionale riguarda la possibilità di crescita nel corso della propria carriera: puo’ essere interna (realizzata all’interno di una stessa azienda) o esterna (realizzata tramite un cambiamento di azienda). Il problema è che oggi in Italia la mobilità sul mercato del lavoro (mobilità esterna) è dovuta alla precarità dei contratti di lavoro più che alla scelta degli individui di cambiare azienda per crescere professionalmente. La mobilità viene allora intesa come flessibilità e precarità. Da questa situazione derivano affermazioni come quelle del ministro Tremonti che dichiara  “non credo che la mobilità di per sé sia un valore” facendo l’elogio del “posto fisso” come “la base su cui organizzare il tuo progetto di vita e la famiglia”⁴ . 

Focus sulla mobilità interna

Se guardiamo all’interno delle aziende, una delle prime costatazioni che possiamo fare è che è più difficile “fare carriera” rispetto alla generazione precedente. Come spiegare questo “rallentamento” delle carriere, che riduce le opportunità di mobilità sociale ?

• La mobilità professionale non è sparita, ma oggi sono prevalenti le mobilità orizzontali (cambiamento di posizione allo stesso livello gerarchico) o di ampiezza bassa, che non permettono una mobilità sociale. La mobilità viene utilizzata dalle aziende più come strumento di adeguamento degli organici che di crescita delle persone.

• La mobilità professionale viene utilizzata come “recupero” di una situazione sfavorevole per il dipendente al momento dell’assunzione. Questa situazione riguarda principalmente i giovani laureati che vengono assunti ad una posizione che non corrisponde al loro titolo di studio. In questo caso la mobilità professionale non genera una mobilità sociale, perché si viene a colmare un “difetto” iniziale.

• La mobilità professionale interna riguarda soprattutto gli impiegati maggiormente qualificati o i quadri, che dispongono di competenze trasversali. Questa situazione mantiene gli altri impiegati in una classe socio-professionale inferiore, senza fornire reali opportunità di mobilità.

La percezione della mobilità professionale

Un’altro problema risiede nella dimensione psicologica collegata all’idea di mobilità. Intuitivamente, come abbiamo illustrato prima, la mobilità viene associata a instabilità e insicurezza, e non viene collegata all’idea di merito o di successo professionale.

Come possiamo spiegare questa percezione intuitivamente negativa della mobilità professionale ?

• Sicuramente perchè la mobilità costituisce una pratica di emergenza in contesti di ristrutturazione o di riorganizzazione delle attività all’interno di un Gruppo. Il periodo di crisi che attraversiamo rafforza questa percezione con l’utilizzo delle mobilità “costrette” all’interno delle aziende per rispondere alle tensioni del mercato. I numerosi casi di suicidio presso France Télécom hanno evidenziato i danni generati da una mobilità non scelta e non preparata, vissuta dal dipendente come una sanzione e un’interruzione della propria carriera.

• Ma anche perchè la mobilità individuale per iniziativa del dipendente è sempre sospetta (incompetenza, disagio nella propria posizione, disaccordo con il management, raccomandazione, etc). Il comportamento dei managers, che spesso favoriscono una logica di “clan” per non separarsi dai “bravi” collaboratori, non permette di cambiare questa percezione.

Come valorizzare la mobilità ?

Il primo compito che spetta alle aziende è di modificare la percezione della mobilità professionale privilegiando le mobilità “volontarie”: bisogna passare da una visione tradizionale della mobilità (infedeltà al proprio management, inadeguatezza nel posto…) ad una nuova visione che collega il concetto di mobilità con motivazione e sviluppo delle competenze. 

Per poter  accompagnare questo cambiamento di mentalità, il “marketing” interno della mobilità deve essere particolarmente curato. Al fine di creare adesione e coinvolgimento, è importante che il messaggio di promozione della mobilità interna sia diffuso sia dai manager che dai responsabili HR e illustrato da testimonianze e “success stories”. L’obiettivo deve essere di far vedere che esistono reali opportunità di crescita all’interno dell’azienda. Infatti, un dipendente si impegnerà nella sua carriera professionale solo se percepisce delle opportunità di crescita concrete e raggiungibili. Queste opportunità devono essere accessibili ai giovani, che spesso si scoraggiano davanti ai tempi di carriera troppo lunghi, ma anche ai senior, in un’ottica di gestione ottimizzata delle competenze.

Utilizzare la mobilità per accelerare le carriere

La mobilità deve essere integrata come elemento strutturale di una carriera e come pratica “standard” di gestione delle risorse umane per dinamizzare i percorsi professionali.

Questo non vuole dire che un dipendente dovrebbe cambiare posizione o ruolo ogni anno. Tornando al caso di France Telecom, vediamo i limiti di una politica di mobilità “estrema”: l’operazione “Time to move”⁵ messa in piedi dall’azienda nel 2006 generalizzava la mobilità professionale e geografica per missioni brevi (sei mesi) , generando una perdita di riferimenti per i dipendenti ed un’impossibilità ad anticipare un futuro professionale.
Il successo della mobilità dipende dalla sua integrazione in traiettorie professionali chiare e coerenti e dall’accompagnamento proposto dall’azienda.

Varie iniziative HR possono favorire la mobilità, come per esempio l’elaborazione di traiettorie professionali che prevedono una mobilità ogni 3/5 anni. Questo suppone di creare delle “passerelle” tra i vari comparti dell’azienda (o tra le varie società dello stresso gruppo) e tra i vari profili professionali, al fine di inventare nuove possibilità di carriera.  A questo titolo è necessario eliminare le barriere che esistono all’interno dell’azienda tra le varie filiere professionali, dal punto di vista organizzativo ma anche psicologico.

Per favorire le mobilità volontarie e ottimizzare l’allocazione delle risorse, le aziende devono avere una visione chiara delle competenze a disposizione e delle aspettative dei dipendenti in termini di evoluzione professionale, anche al di là della propria filiera. Il problema oggi è che spesso le aziende non dispongono di uno strumento che permetta di raccogliere i “desideri” e i “talenti” dei collaboratori e di confrontarli con le esigenze dell’organizzazione. Senza un tale dispositivo, le aziende non sono in grado di fare leva sui talenti e sulle potenzialità delle persone.

Lo sviluppo di attività di formazione è particolarmente importante per stimolare, preparare ed accompagnare la mobilità professionale. La formazione non deve essere utilizzata esclusivamente come strumento di aggiornamento delle competenze in un ambito di lavoro specifico, ma anche come metodo per estendere le competenze dei dipendenti in altri ambiti, rendendoli potenziali candidati alla mobilità.
Oggi l’accesso alla formazione è abbastanza diffuso per i quadri ma rimane più eccezionale per le altre categorie di dipendenti: è sicuramente su questo segmento che è necessario sviluppare nuove iniziative di formazione, al fine di moltiplicare i casi di mobilità professionale e sociale.

Un’altro elemento che opera a favore di un accelerazione della carriera è la mobilità geografica. Quando non viene collegata a un piano di ristrutturazione, la mobilità geografica significa spesso una promozione e una possibile mobilità sociale. Pero’ ha un costo per il dipendente. In questo contesto, anche se la mobilità viene scelta dal collaboratore, l’accompagnamento dell’azienda è essenziale, sia a livello psicologico (rassicurare il dipendente) che logistico (supportare il trasferimento). L’azienda dovrà anticipare questo cambiamento di contesto professionale e fornire una preparazione adeguata, tramite formazione o incontri preliminari con i nuovi collaboratori.

Le aziende sono i primi beneficiari di una mobilità professionale riuscita, che significa valorizzare il capitale umano e far crescere le proprie persone. Dispongono di varie leve per promuovere la mobilità professionale al loro interno e generare in questo modo le possibilità di mobilità sociale necessarie per “sbloccare” la società italiana.

 

1. http://www.italiafutura.it/gw/producer/producer.aspx?t=/aree/mobilitasociale/home.htm
2. La mobilità sociale è in rapporto al cambiamento di categoria socio-professionale. Puo’ esssere “inter-generazionale” (raggiungere una posizione sociale più alta rispetto a quella dei genitori) o “intra-generazionale” (migliorare la propria posizione sociale
3. http://www.governo.it/GovernoInforma/Dossier/piano_occupabilita/Piano_occupabilita.pdf
4. Discorsco del ministro Tremonti convegno promosso dalla Bpm sulla partecipazione dei lavoratori all’azionariato delle imprese, Repubblica, 19/10/2009
5. LE MONDE, 26/10/09, « Mobilité : pourquoi on est allé trop loin »

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