Il processo di valutazione del personale deve ancora tradursi in una scheda di valutazione?

 Invia Newsletter 15 July 2009

La valutazione del personale che, specialmente in tempi di crisi, si concentra in una scheda di valutazione, ha ancora un senso?
 
Se l’aumento individuale scatta in base ai punteggi della scheda di valutazione e se questi servono per stabilire la padronanza del ruolo svolto, come è possibile essere sicuri che il processo di valutazione sia affidabile e valido?

In periodi di crisi, è possibile che i risultati non vengano raggiunti e allora dobbiamo dedurre che il dipendente non è più in grado di gestire il suo ruolo? Quale sarà la sua valutazione e il suo punteggio?

E’ evidente che tali questioni ci rimandano alla base stessa dell’aumento individuale. Qual è l’obiettivo che si vuole raggiungere quando si attribuisce un aumento di retribuzione ad un dipendente?

Per quando riguarda i quadri nel loro insieme e i tecnici superiori, il loro lavoro consiste nell’avere incarichi di responsabilità o nella partecipazione a dei progetti.

Di conseguenza sono portati a lavorare per obiettivi e lo scopo è quello di produrre dei risultati. Questi risultati vengono valutati utilizzando dei criteri quantitativi e qualitativi. Un primo livello di analisi consiste nell’affermare che se i risultati sono stati raggiunti, la persona dimostra che è padrona del ruolo che ricopre.

In realtà, la situazione è più complessa perché il raggiungimento dei risultati dipende oltre che da fattori legati alla persona anche da fattori esogeni, ad esempio la situazione economica generale, l’ubicazione geografica, il settore di attività ma anche da fattori relativi ai mezzi che l’azienda mette a disposizione del dipendente per esercitare la sua attività.

Il riferimento ai mezzi permette anche di distinguere l’efficienza dal rendimento.

Se l’analisi della valutazione si riferisce al modo in cui la persona adempie ai suoi compiti, è necessario fare il punto sulle competenze messe in atto per realizzarla. Se la competenza rappresenta una capacità di agire, è importante individuare le situazioni che hanno messo in luce questa competenza.

In altre parole per poter misurare la capacità di un dipendente di gestire il  ruolo che ricopre, sarà necessario valutare in primo luogo il raggiungimento degli obiettivi e in  secondo luogo le capacità dimostrate in ambito professionale per assolvere i suoi compiti, vale a dire il livello di competenze.

La valutazione delle competenze è un compito difficile dal momento che i  parametri esogeni sono molteplici. Tuttavia  quando una persona svolge un’attività si dice di solito che "è competente" o “è la più competente ". Questa definizione è utilizzata per indicare che si tratta di una persona in grado di affrontare tutte le situazioni, anche le più complesse.

Il nostro obiettivo dunque è quello di individuare queste situazioni che la persona è stata incaricata di affrontare e quindi di analizzare il modo nel quale ha saputo risolverle. E’ attraverso il confronto con la realtà che si possono valutare le competenze di una persona. Diversamente la valutazione non si riferisce più alle competenze ma al potenziale.

Bisogna quindi continuare a definire un livello globale di capacità di gestione della posizione?

Se c’è la necessità di mantenere un sistema di valutazione globale  soprattutto per il fatto che permette di definire l’aumento individuale concesso, e se questa valutazione misura la capacità di gestire la posizione in questo caso allora questa valutazione dovrà includere sia la valutazione dei risultati raggiunti che quella delle competenze dimostrate.
 
In assenza della scheda di valutazione, è necessario dare al dipendente dei punti di riferimento concreti sulla sua valutazione personale e spiegargli  il processo che ha portato a determinare l’aumento.

La questione parte dal principio che porta a concedere degli aumenti individuali soprattutto se il raggiungimento dei risultati è stato già riconosciuto attraverso dei parametri variabili.
 

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