5 risposte per adattare il recruiting del personale ad un contesto di crisi economica

 Invia Newsletter 15 July 2009

Piani per diminuire i costi  salariali, riduzione del budget destinato alle assunzioni, numero di contratti irrilevante…. anche il settore delle Risorse Umane, come la maggior parte delle attività, è gravemente colpito dalla crisi e molte aziende, grandi o piccole, hanno sospeso le assunzioni. Questi cali di tono sono ben lungi dall’essere senza rischi ed è necessario assolutamente tutelarsi contro l’effetto "stop and go" e tenerne conto per evitare a medio termine un aumento dei costi. E’ quindi indispensabile evitare il rallentamento delle candidature e garantire la reattività del processo in relazione all’attività generale dell’azienda.

Al di là delle pesanti riduzioni nel numero di assunzioni si osserva un forte aumento della selettività da parte delle aziende che tendono ad approfittare della stretta di mercato per accaparrarsi dei profili professionali al di sopra della media a costi inferiori. Nel complesso quindi i profili reclutati sono  generalmente di alto livello mentre le condizioni contrattuali di assunzione sono meno favorevoli rispetto a quanto avveniva pochi mesi fa. Gli ampi margini di trattativa sono ormai finiti! A questo si deve aggiungere un rallentamento degli avanzamenti di carriera, molto più condizionati dall’esigenza di riconoscere la professionalità e la  performance: gli aumenti di stipendio e l’assegnazione dei premi sono stati rivisti al ribasso. Questo inasprimento è aggravato dalla diminuzione del turn over. I candidati infatti sono più restii ad un cambio di ruolo.

La caccia ai talenti è quindi sempre più  incisiva e la bilancia  candidati/ responsabili delle assunzioni tende a pendere a favore di quest’ultimi che hanno davvero i mezzi per essere più esigenti. Alcune aziende traggono profitto da questa  situazione e cercano l’eccellenza  per quanto riguarda le competenze. Si potrebbe quasi dire che la crisi porta dei vantaggi…

E quindi, di fronte a questa crisi mondiale quali sarebbero le best  o bad practices che le aziende dovrebbero adottare in tema di assunzioni? Che risposte suggerire perché possano adattare le strategie di reclutamento al contesto economico?

1- La risposta a breve termine: guadagnare tempo a costi minimi e senza impegno
 
E’ abbastanza logico pensare che per chi assume personale uno dei rimedi per gestire la crisi nel modo più rapido è quello di ricorrere agli stagisti, di fare delle assunzioni a tempo determinato e di prolungare i periodi di prova per i nuovi contratti a tempo indeterminato per poi in molti casi non confermare l’assunzione.

D’altronde bisogna ammettere che alcune ditte non esitano a “far finta" mantenendo un atteggiamento incoraggiante e facendo prevedere delle assunzioni anche quando queste sono sospese.
C’è da dire poi che si sta sviluppando un modo di fare al limite della legalità: promesse di assunzioni con la prospettiva di futuri contratti commerciali in corso di trattativa.
 

2- La risposta economica: privilegiare la mobilità interna rispetto all’impiego di risorse esterne

Come reazione diretta ai tagli di bilancio, la mobilità interna sembra essere il modo ideale per bilanciare l’"effetto yoyo", una specie di vaso comunicante, una vera alternativa economica. Privilegiare la mobilità a scapito di nuove assunzioni permette di limitare i costi associati ai  licenziamenti a favore di nuovi ricollocamenti e di nuove qualifiche. Questa opzione ad esempio può essere significativa nel caso delle banche d’investimento coinvolte in modo particolare da alcuni mesi nella riduzione dei posti di lavoro, al contrario delle banche che trattano con privati o aziende piccole/medie dove invece le richieste sono numerose. Quindi nelle grandi banche il movimento di personale interno dal mese di novembre è cresciuto del  10% rispetto all’anno precedente. Queste azioni possono comunque generare un clima di tensione sociale e la riluttanza a cambiare posizione, zona o anche retribuzione.
Disporre di uno strumento efficace per la gestione della mobilità è quindi avere in questi tempi difficili un asso nella manica per creare da un lato una riserva di figure professionali da riqualificare e sfruttarlo e dall’altro lato per ottimizzare le risorse dell’azienda.

3- La risposta strategica: ottimizzare la gestione delle risorse con uno strumento molto efficace e di qualità
 
Per le aziende che non vi hanno ancora provveduto, la diminuzione di attività è un momento opportuno per dotarsi dello strumento di e-recruiting a causa dei bassi flussi. Questa opzione rientra d’altronde in una logica di riduzione dei costi e permette di realizzare dei risparmi significativi sul sourcing: la diffusione sul web attraverso il sito aziendale è gratuita a differenza dei siti che offrono possibilità di impiego o altre agenzie di collocamento esterne.
Per le aziende già organizzate con questo tipo di servizio ci sono altre opzioni che si rivelano interessanti: estendere lo strumento di cui dispongono a settori più promettenti (altre aree geografiche, nuove posizioni…), utilizzare maggiormente le flessibilità dello strumento o  altre funzionalità (anonimizzazione delle candidature, miglioramento dello spazio candidato, utilizzo della riserva candidato, cancellazione dei dossier antecedenti a 2 anni in accordo con  la normativa CNIL in vigore …) e, infine, evolversi verso altri moduli come la gestione della performance o il GPEC.
 
4- La risposta opportunista: approfittare del calo di attività

Trarre un profitto dal calo di attività è senza dubbio la strategia più ingegnosa perché permette di sviluppare, di modernizzare, perfino di innovare per prepararsi alla ripresa delle  attività. I responsabili per la ricerca di personale hanno a disposizione del tempo per riorganizzarsi e per adattare i processi, i metodi e le politiche di assunzione.
È anche un momento ideale per aumentare la professionalità dello staff HR e  sviluppare le relative competenze (sensibilizzazione al CV anonimo, all’handicap, alla diversità …) e la loro polivalenza su altre funzioni HR (nei limiti del possibile, in base alla consistenza ed alla segmentazione del Reparto Risorse Umane). Questa versatilità permetterà al Reparto Risorse Umane di intervenire in funzione delle  priorità.
In termini di innovazione, perché non sviluppare e utilizzare le reti sociali dando luogo ad un Facebook interno così in voga in questo momento?
 
5- La risposta seduzione: puntare sul marketing HR

I più ottimisti / positivi si lanceranno nel marketing HR o raddoppieranno i loro sforzi.

Non è perché c’è crisi e le assunzioni sono in calo che bisogna interrompere qualsiasi comunicazione, al contrario! E ‘essenziale  evitare di diminuire drasticamente il budget per le azioni di ricerca di personale. E’ importante mantenere ad ogni costo la visibilità e diffondere più che mai informazioni sulle proprie capacità di assumere, in particolare quando si tratta di settori al momento poco appetibili come quello alberghiero o edilizio.

Questa dimensione è fondamentale per essere definitivamente sicuri di attirare i profili più adatti. Un suggerimento sarebbe quello di prospettare nuovi progetti strategici per continuare ad attirare i candidati migliori.

Infine, è opportuno non dimenticare le risorse interne. La fidelizzazione dei dipendenti ormai passa attraverso strumenti molto diversi da quelli finanziari. Quindi è necessario che le  aziende rendano note le opportunità che sono in grado di offrire (training, sviluppo personale, CE, vantaggi sociali …) e i benchmark  per poterli valorizzare.

Conclusioni: è il momento ideale per riflettere sulle modalità di assunzione del personale
 
Nel contesto  attuale, tre delle cinque risposte hanno un reale valore aggiunto e si articolano molto bene fra loro: l’ottimizzazione attraverso l’introduzione di strumenti adatti, il lavoro sui processi HR e l’investimento sul marchio azienda. La crisi potrebbe essere una vera opportunità per alcune aziende? E ‘possibile …
Comunque sia è il momento ideale per ripensare alle proprie strategie di reclutamento delle risorse.

Ma se la crisi offre del tempo per fare dei progressi rimane un problema legato al budget. Sono necessari degli investimenti difficili in questo momento, ma il ritorno di questi investimenti può essere valutato a breve termine.

Questo  è particolarmente evidente in relazione all’utilizzo dell’ e-recruitment per la ricerca di personale dove si vede che il ritorno sugli investimenti è reale e molto rapido: guadagni di produttività, in particolare per quanto riguarda le attività di gestione amministrativa o la  stesura di statistiche e generale riduzione dei costi.

Inoltre, una migliore valutazione dell’efficacia dei vari mezzi di comunicazione a disposizione, abbinata ad un utilizzo ottimale delle risorse dovrebbe permettere di realizzare con un azione di reclutamento continuo, un risparmio di circa il 10% nei costi di comunicazione. Infine, al di là di questi vantaggi economici, i vantaggi in termini di qualità sono enormi: maggiore velocità nel trattamento dei dossier, sopratutto "VIP", e quindi una migliore qualità dei candidati reclutati; guadagno di immagine (miglioramento dei tempi di risposta, dell’immagine aziendale, personalizzazione dei rapporti con i candidati, sintomo di modernità); maggiore flessibilità d’azione, scelta ottimale delle figure professionali reclutate.
 

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