La diagnosi sociologica: uno strumento di conoscenza dell’azienda e di supporto al cambiamento

 Invia Newsletter 19 May 2009

“Motivazione”, “soddisfazione professionale”, “benessere al lavoro”, “impegno” e “disimpegno” dei dipendenti sono temi ricorrenti dell’analisi del mondo professionale. A supporto di queste analisi, esiste un arsenale di strumenti che misurano la soddisfazione del dipendente e del clima aziendale. Questionari on-line, barometri di opinione, interviste, indagini di clima sono utilizzate per capire come si posizionano i dipendenti nei confronti del loro datore di lavoro. 

Queste iniziative diventano essenziali in un contesto economico caratterizzato da trasformazioni aziendali radicali, ma gli strumenti non sono sempre adeguati all’analisi di questi cambiamenti dal punto di vista del dipendente. Infatti, questi strumenti di misura sono spesso focalizzati su un approccio quantitativo, che si concentra sulle percentuali di soddisfazione e sull’analisi dell’evoluzione dei dati. Oggi la comprensione dei comportamenti e delle reazioni ai cambiamenti rende più che necessario l’utilizzo di un approccio qualitativo.

L’approccio di Sia Conseil all’analisi di clima, ispirato dalla “Sociologia delle organizzazioni”¹, va oltre l’analisi dei dati di soddisfazione. Il nostro obiettivo è di proporre di effettuare la “diagnosi sociologica” delle organizzazioni, focalizzandosi sull’analisi delle percezioni e delle strategie sviluppate dalle persone nel contesto aziendale. In questo modo vogliamo andare a identificare le strategie individuali e collettive che guidano l’azienda in funzione di cambiamenti interni o esterni. La diagnosi sociologica è essenzialmente un dispostivo di ascolto e di analisi, al quale possono essere collegati vari strumenti  di misura.

1. In quale contesto implementare una diagnosi sociologica?

La diagnosi sociologica può essere utile per fornire una conoscenza della “base sociale” di un’azienda. Oltre all’analisi di dati organizzativi e HR, la diagnosi sociologica permette infatti di raccogliere il “vissuto” delle persone e di capire come si muovono in funzione delle regole del gioco dell’azienda. 

La diagnosi sociologica è particolarmente rilevante per le organizzazioni che devono affrontare problematiche sociali significative (piano di ristrutturazione, integrazione aziendale, …) che comportano una modifica profonda delle regole del gioco.

In questi contesti, l’analisi sociologica può essere condotta sia a monte che a valle del cambiamento:
- a monte, per individuare le zone di rischio e i possibili impatti e per orientare la strategia di cambiamento
- durante, per valutare gli impatti ed effettuare eventuali aggiustamenti
- a valle, per valutare l’appropriazione dei cambiamenti e i nuovi posizionamenti

Essendo implementata in momenti sensibili e critici per i dipendenti, la diagnosi sociologica ha bisogno di un forte sponsorship da parte del management aziendale. Per garantire la legittimità dell’iniziativa e la valorizzazione dei risultati, la diagnosi sociologia deve essere commissionata dai vertici dell’azienda e implementata con un supporto interno fornito dalle Risorse Umane o dalla Comunicazione Interna.

2. L’approccio teorico alla base della diagnosi sociologica

La diagnosi sociologica è basata su alcuni concetti chiave della Sociologia della organizzazioni. In poche parole, razionalità, opportunismo e giochi collettivi:

- I comportamenti delle persone sono razionali, orientati dal contesto in cui si muovono e  determinati da problemi concreti da risolvere;
- Le persone sviluppano strategie di alleanza e coalizione per affrontare e risolvere i loro problemi;
- Le strategie di alleanza e coalizione sono determinate dalla distribuzione del potere;
- Il potere non è un attributo di una persona ma la capacità di risolvere i problemi degli altri e di gestire l’incertezza (in azienda:  la posizione gerarchica, la conoscenza tecnica, il controllo dell’informazione).

In sintesi, la diagnosi sociologica considera che le relazioni di potere strutturano gli scambi tra le persone e consentono di sviluppare giochi collettivi.

Essendo basato sulla gestione dell’incertezza, si capisce meglio perchè la diagnosi sociologica è particolarmente adatta a contesti di cambiamenti aziendali. Infatti, il cambiamento introduce sempre incertezze, minaccie e opportunità, cambiando i centri di potere, e ha quindi un impatto sulle strategie individuali e collettive.

3. La messa in opera del dispositivo di analisi
 
Prima di avviare l’iniziativa di diagnosi sociologica sul campo, è necessario condurre un’ analisi formale dell’organizzazione: modello organizzativo, normativa interna, descrizione dei ruoli, sistema di carriera e promozione, esempi di comunicazioni interne, etc.  Quest’analisi viene condotta principalmente a partire dello studio dei documenti interni, e puo’ essere completata con interviste ai responsabili HR, organizzazione e comunicazione.

L’implementazione della diagnosi sociologia sul campo privilegia l’approccio qualitativo e personalizzato: si appoggia sulla selezione di un campione rappresentativo di dipendenti ai quali sono proposti colloqui individuali. I colloqui sono preparati con questionari, condotti in modo semi-direttivo (domande aperte) e realizzati nel rispetto delle regole di confidenzialità e di neutralità.

In funzione del risultato atteso, il colloquio potrà essere orientato all’analisi:
- dell’identità e della motivazione dei collaboratori : quale identità professionale mi dà il mio ruolo ?  in quale misura  l’interesse per la mia carriera agisce sul mio comportamento professionale?
- dei rapporti professionali: come percepisco la gerarchia e il management ? di quale tipo di potere dispongo?
- della cultura aziendale e del sistema di decisione: in che modo vengono prese le decisioni ? come sono condivise e diffuse all’interno dell’azienda? 
- della capacità delle persone a cambiare: cosa mi aspetto dai cambiamenti in corso ?  in quale misura i cambiamenti servono il mio  interesse?

Le risposte delle persone intervistate sono considerate come delle percezioni individuali che svelano la realtà di un’organizzazione basata sulla razionalità delle persone. Saranno quindi analizzate e confrontate con i risultati dell’analisi formale al fine di individuare:
- il gap tra il contenuto formale di una posizione e la realtà lavorativa
- il gap tra le regole organizzative e le pratiche quotidiane
- la natura delle relazioni di management e di potere 
- le logiche di azione e di potere che influenzano il comportamento degli attori

Senza fare domande frontali relative alla soddisfazione lavorativa, la diagnosi sociologica consente di individuare i motivi della soddisfazione e  i vari “driver” che spingono i collaboratori ad aderire o a resistere ai cambiamenti aziendali.

4. La comunicazione e la valorizzazione dei risultati

Se la diagnosi sociologica è supportata in modo adeguato dal management aziendale, i risultati possono essere utilizzati per avviare azioni concrete a breve termine. Infatti, i risultati della diagnosi sociologica permettono di individuare le leve da utilizzare per indirizzare e accompagnare i cambiamenti (revisione della traiettoria di cambiamento, costruzione di strumenti operativi a supporto del cambiamento, individuazione delle iniziative di comunicazione interna da sviluppare, etc). Le conclusioni emerse dai colloqui individuali consentono anche di individuare le problematiche HR da trattare in modo prioritario (sviluppo carriere, compensation & benefits, mobilità, formazione, etc) o i processi operativi che necessitano eventuali aggiustamenti.

I risultati raggiunti tramite colloqui su un campione permettono anche di identificare i campi di osservazione che necessitano un approfondimento  o un monitoraggio specifico. In questo caso si potranno proporre focus group tematici mirati ad analizzare una popolazione specifica (per mestiere, per ruolo, etc). In un secondo tempo, informazioni quantitative potranno completare il dispositivo di analisi, per allargare i target e generalizzare i temi affrontati.

La trasparenza dei risultati emersi del dispositivo di analisi è essenziale per coinvolgere l’insieme dei dipendenti. Lo svolgimento della diagnosi sociologica è in se un forte segnale di ascolto da parte del management e può costituire una “vetrina” all’interno come all’esterno dell’azienda.
 

Note:

1. La sociologia delle organizzazioni applica i metodi sociologici all’analisi delle organizzazioni: si cerca di capire e spiegare l’impatto del contesto sociale sulle rappresentazioni dell’azienda (identità e percezioni) ee sui comportamenti professionali. La sociologia delle organizzazione nasce alla fine del XIX secolo con degli approcci meccanicisti e viene completata nel corso del XX secolo con approcci di psicologia sociale, sociopolitica e management.

A cura di Emmanuelle Du Chalard

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