HR e manager: rapporti più stretti per una selezione più efficace

 Invia Newsletter 24 September 2008

Con la nuova sfida per attrarre i “talenti”, la selezione è oggi un processo chiave della competitività aziendale, alla base del rinnovo del capitale umano. La gestione del turn-over e dei pensionamenti e l’individuazione di persone di valore non sono più appannaggio delle risorse umane ma vengono considerati con maggiore attenzione dai manager di business.

Questa nuova situazione “costringe” i professionisti HR e i manager di business a rafforzare la loro collaborazione malgrado approcci tradizionalmente diversi. Il processo di reclutamento rappresenta infatti un campo di confronto tra i manager operativi, legati ad una visione tecnica e immediata dei profili da assumere, e gli esperti HR, più orientati ad un’osservazione della personalità e del potenziale dei candidati.

L’esigenza di integrare nuove competenze e potenzialità per rispondere ad una strategia di crescita e di innovazione ha modificato questa situazione in profondità.

In che modo i professionisti HR si sono adeguati al crescente interesse e alle esigenze dei manager operativi per quello che riguarda le problematiche nella selezione? Quali rapporti HR / manager emergono da questa nuova situazione?

Il rafforzamento dell’expertise HR nel reclutamento del personale

La relazione di servizio che unisce i responsabili HR ai manager operativi nel processo di selezione diventa più complessa nel contesto della “guerra dei talenti”. Infatti, gli obiettivi di selezione sono cambiati: precedentemente orientati all’individuazione di conoscenze e competenze specifiche e tecniche necessarie a ricoprire una posizione particolare, sono oggi invece indirizzati ad integrare “persone di valore” all’interno del percorso di sviluppo nell’azienda.

Questo nuovo orientamento consolida la legittimità dell’intervento degli esperti HR ma rende anche più complesso il lavoro di individuazione e di valutazione dei nuovi collaboratori.

Per poter affrontare questa complessità e rispondere in modo soddisfacente alle richieste interne, gli HR hanno sviluppato nuovi strumenti e modalità di lavoro che permettono di gestire la selezione in un’ottica di medio e lungo termine:

• L’utilizzo di strumenti di gestione delle risorse umane è sempre più diffuso, in particolar modo con la messa in opera di sistemi informativi che permettono un monitoraggio e un’anticipazione dei fabbisogni della selezione. L’elaborazione di indicatori sull’evoluzione degli organici e delle competenze consente di disegnare piani di selezione a medio e lungo termine. Questi indicatori sono anche rilevanti per costruire i piani di sviluppo che accompagnano la crescita professionale dei collaboratori assunti.

• L’individuazione e l’attrazione delle “persone di valore” o “ad alto potenziale”, cioè di collaboratori potenzialmente in grado di assumere responsabilità sempre maggiori, richiede l’ottimizzazione delle strategie di sourcing. I responsabili HR sono sempre più spinti ad organizzare importanti eventi di comunicazione e di marketing mirati a sedurre i candidati, come lo dimostrano le operazioni on line del tipo “Second Life”e gli eventi di “job dating”.

• Oltre ai tradizionali colloqui individuali e test psicoattitudinali, i professionisti HR si basano su nuovi metodi per valutare il potenziale dei candidati. L’“assessment center”, che può essere implementato in modo interno o tramite società esterne, privilegia l’osservazione dei candidati in situazioni concrete e quindi la valutazione delle competenze comportamentali e delle dinamiche motivazionali. Il ruolo degli esperti HR è quindi di interpretare segnali a volte difficili da captare per valutare se il candidato è in grado, non solo di ricoprire la posizione offerta, ma anche di crescere presso l’azienda. Il valore aggiunto dell’osservazione fornita dai professionisti HR risiede nella rilevazione delle potenzialità e delle aree di realizzazione professionale delle persone.

• Dal momento dell’assunzione, i professionisti HR assumono anche un ruolo di integrazione dei nuovi collaboratori che costituisce la prima tappa della politica di fidelizzazione.

Il coinvolgimento necessario del management

Il consolidamento dell’expertise HR non significa il ritiro dei manager dell’attività di selezione. L’ottimizzazione del processo richiede un maggiore impegno anche da parte dei responsabili di business, che devono fornire gli input necessari al buon svolgimento del processo.

Per esempio, i piani di selezione possono essere elaborati a condizione di disporre di informazioni precise sulle previsioni di crescita dei business e sull’evoluzione delle competenze negli ambiti oggetto di innovazione o di cambiamento. La collaborazione tra i business e gli HR ha per obiettivo di allineare gli organici sulla strategia aziendale e di identificare il modo per ricoprire le posizioni vacanti, attraverso la mobilità interna o il reclutamento esterno.

La partecipazione dei manager nella fase di sourcing è anche un elemento fondamentale per attrarre i candidati. La possibilità di incontrare professionisti per beneficiare di testimonianze e consigli concreti rappresenta infatti un modo per distinguere l’azienda e personalizzare il rapporto con i candidati. L’organizzazione di eventi di “job dating” permette di combinare una serie di colloqui condotti da responsabili HR con degli incontri informali tra candidati e manager.

La collaborazione con gli HR passa anche attraverso la partecipazione diretta alle prove di selezione. Il coinvolgimento del business è necessario nell’organizzazione delle prove di “assessment center”, sia per fornire i contenuti necessari all’elaborazione dei casi (definizione dei case studies, role playing, business games che corrispondano alla realtà lavorativa), sia per partecipare direttamente all’osservazione e alla valutazione dei candidati.

I nuovi criteri di selezione del personale hanno spinto verso l’affermazione del valore aggiunto delle HR e la creazione di una partnership con i responsabili dei business.
Questa collaborazione dovrebbe essere estesa ad altri processi HR oltre che alla selezione per accompagnare al meglio le carriere e fidelizzare i collaboratori.

Emmanuelle Du Chalard

Sia Conseil Italia

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